Конференции / РОСОМЕД-2022 - XI съезд общества РОСОМЕД и Международная конференция "Симуляционное обучение в медицине: опыт, развитие, инновации" / Готовность к организационным изменениям сотрудников симуляционных центров России

Актуальность

Внедрение организационных изменений – процесс сложный и многогранный. От того, на сколько готовы сотрудники организаций к внедряемым изменениям, зависит качество и скорость их внедрения.
Феномен готовности широко изучен в психологии и определяется авторами с точки зрения различных подходов. С точки зрения деятельностного подхода «готовность» понимается как условие или способность к успешной деятельности (Ананьев, 1980, Крутецкий, 1985, Платонов, 1987 и др.). С позиций личностного подхода готовность выступает как настрой на определенное поведение, установка на активные действия (Дьяченко, Кандыбович, 1978, Рудик, 1976). В контексте инновационного подхода готовность – это условие успешного нововведения, совокупность личностных, психологических, групповых социально-психологических, организационных социально-экономических факторов. С позиции комплексного социально-психологического похода «готовность к изменениям» или психологическая готовность - категория субъективной психологической реальности, которая, с одной стороны, является последствием или результатом поискового волевого поведения (ведущего к активации ресурсной, мотивационной, энергетической сфер психики), с другой стороны, – причиной осознания и поведения, изменяющих субъективную и объективную реальности человека.
Исследований готовности к организационным изменениям сотрудников учреждений подготовки медицинских работников, в частности, симуляционных центров, на сегодняшний день обнаружить не удалось.

Цель

Изучить готовность к внедрению организационных изменений сотрудников симуляционных центров России

Материалы и методы

Для изучения готовности к внедрению организационных изменений сотрудников симуляционных центров России использовался опросник Д.Холта («Readiness for organizational change») в адаптации Е.Наумцевой. В исследовании приняли участие сотрудники симуляционных центров 15 городов России (Нижний Новгород, Москва, Красноярск, Витебск, Тверь, Красноярск, Калининград, Ростов-на-Дону, Хабаровск, Рязань, Екатеринбург, Чебоксары, Оренбург, Пермь, Омск) (N=39). Результаты исследования обрабатывались в программе IBM SPSS STATISTICS 26 с применением методов описательной статистики, частотного анализа, анализа различий.

Результаты

Наиболее частым и распространенным организационным изменением в жизни симуляционных центров участники называют изменения в человеческих ресурсах (73,3% всей выборки сообщили об этом), изменения в организационной структуре симуляционного центра (60%), и изменения в информационных и контрольных системах (43%). Говорят о создании симуляционного центра и изменениях в стиле лидерства (или культуре) существующего центра только 27% респондентов.

Готовность к организационным изменениям как степень, в которой вовлеченные лица индивидуально и коллективно подготовлены, мотивированы и технически способны осуществить изменения, у сотрудников симуляционных центров находится на довольно высоком уровне.. При этом показатели компонентов готовности у руководителей выше, чем у линейный сотрудников.

Из 4 компонентов готовности самые высокие показатели наблюдаются в отношении «реализуемости изменений» (M=29,77), который отражает оценку респондентом собственных навыков, ресурсов и способности справиться с работой в ситуации изменений и «уместности изменений» - убежденности сотрудников в том, что оцениваемое изменение соответствует приоритетам и целям организации и приведёт к повышению эффективности организации в целом (M=57,13). При этом возраст респондентов влияет на «реализуемость изменений» (r=0,548, p<0,05): чем старше респондент, тем выше показатели по данному компоненту готовности.

Выводы

Полученные данные можно использовать руководству симуляцинных центров для планирования внедрения организационных изменений и повышения их качества.