Автор(ы): Логвинов Ю.И., Шарипова Э.Э.
Город: Москва
Учреждение: ГБУЗ ГКБ им. С.П. Боткина ДЗМ
Материалы и методы
Исследование проводилось на базе Учебно-аккредитационого - Медицинского симуляционного центра Боткинской больницы путем применения анонимного тестирования. Результаты сводятся и группируются в виде диаграмм, графиков для выявления однотипных проблем, с целью выявления конкретных проблем коммуникации и путей их решения.
Интерес и стадии вовлечения. Интерес складывается из двух составных частей: первая — тот, кому интересно (субъект), а вторая — объект интереса.
Первая стадия — любопытство. В коллективе обсуждают проблемы коллег, как личные, так и профессиональные. Вопросы анкетирования затрагивают личные качества сотрудников, которые при услышанной проблеме готовы помочь.
Вторая стадия — отношение. Посмотрел, удовлетворил своё любопытство и теперь есть возможность принять решение, самоопределиться: да, это хорошее дело, интересный человек, останусь и помогу. Буду интересоваться проделанной коллегой работой, буду участвовать в обсуждениях. Мне интересно поприсутствовать.
Третья стадия — деятельное вовлечение. Специалист не просто слушает, а уже предлагает свою помощь и уже начинает сам на себя брать задачи в коллективе и делать.
Четвертый вид вовлечения охватывает выстраивание перспективы или образа будущего. Специалист начинает видеть, как должна быть выстроена работа, готов в будущем не думая участвовать в решении проблемы.
На каждой стадии специалист может потерять интерес, его внимание может быть отвлечено другим.
Результаты
Сообщество внутри коллектива отличается от просто сообщества тем, что у каждого члена сообщества внутри коллектива есть трудовой договор с работодателем. Каждый работодатель предполагает, что в договоре установлены все требования к работнику, к его распорядку дня, задачи, которые ему хотелось бы, чтобы он решал. При этом в большинстве компаний достичь факта выполнения необходимой задачи с заданными параметрами в установленные сроки не удается. В тех процессах, которые работодатель не смог оцифровать, установить прозрачную систему и критерии оценки своих работников, возникают сообщества, деятельность которых направлена на формирование условий для достижения общего результата. Обучение членов команды тому, как инициировать открытый и активный диалог. Работая с командами разной численности и состава, важно помнить, что каждый человек имеет уникальную личность и систему взглядов. И люди в системе взглядов не всегда могут совпасть. Когда личности сталкиваются, члены команды менее заинтересованы в общении, обмене информацией и сотрудничестве друг с другом. Это создаёт проблемы, которые со временем усугубляются и ухудшают общение. Конкурирующие приоритеты часто возникают из-за различий в скорости, качестве и стоимости работы. Хотя нет ничего необычного в том, что каждый человек управляет разными задачами и приоритетами, общение может ухудшиться, когда личный интерес по сравнению с групповым интересом становится непропорциональным. Конкурирующие приоритеты приводят к плохой коммуникации и влияют на общие результаты команды.
Энже Шарипова
Ваш комментарий будет первым!
Войти или зарегистрироваться, чтобы оставить комментарий.